推行任期制和契约化管理的困难及难点问题

2022-12-25 18:05:140

推行任期制和契约化管理面临的困难问题

  1、选人举才工作不周,进能引贤效果不佳。

  人才作为企业发展最重要资源,是企业发展的决定性因素,特别是领导干部,在很大程度上决定着企业发展的走向与质量。

  在任期制契约化管理工作推进过程中,因胜任标准、选材途径及程序等方面的问题,引发了进能举才效果不佳,无法对企业的高质量发展提供人才智力支撑。

  如胜任标准不明确或标准宽松、选材途径及方式有限、选人程序不健全或求简化等,最常见的表现为部分国企胜任标准并非以发展战略为导向而标准较低,在任的经理班子保持不变,补充并签订“一书两协议”便认为达到了改革要求。

  实际上,这种领导与经理人未能实现思维及心态的转变,改革工作徒有其表,人才智力支撑无法得到完全保证。

任期制和契约化管理

  2、治理机制结构不善,权责匹配趋于空谈。

  “权”清晰是落实“责”的前提条件,是契约化实施的基本保障。经理层成员的权责是否清晰,有无明确的授权清单,能否在授权清单的范围内行权,对于经理层成员主观能动性的发挥至关重要,所以建立现代化企业治理结构,健全授权清单十分必要。

  这其中主要涉及企业所有者与经营者角色及定位的明确、三会一层的权责设计、契约化管理内部的经理层(总经理和副总经理)权限划分等问题。

  如今,部分国企并未真正领会任期制契约化管理工作的精神,上级部门(董事会)紧抓经营相关权力不松手,导致经理层成员开展工作处处掣肘,被捆住手脚而无法施展才能,这实际上是一种权责不相匹配的做法,弊害较大。

  3、激励奖惩机制不全,企业经营缺乏活力。

  一般而言,国有企业高级管理人员多是由上级组织或部门任命,这也导致在考核上易出现“大锅饭”现象,主要表现为主、副职的考核指标大同小异,工作产出价值缺乏准确衡量方法及工具、考核结果相差无几等;在薪酬水平核定方面,不同岗位的价值未得到有效认可及区分,薪酬的内外部公平性缺失,权责利不相匹配,经理层成员工作缺乏动能供给,激发经理层的斗志与潜能自然无从谈起。

  4、考核结果不能刚兑,改革成果变相落空。

  任期制契约化管理所要实现的目标之一是“干得好不含糊,干得差不将就”,这也是区别于国有企业一般经营性考核的重要一点。作为绩效结果应用环节的考核结果刚性兑现,是经理层成员尽心、尽责进行企业经营的鞭绳,对于企业经营责任的落实具有重要意义。

  而在现实中,部分国有企业在绩效考核结果应用部分,较多出现“实施搞变通、执行打折扣”现象,“契约精神”无从体现,这与任期制契约化管理工作所宣导的理念不相符。

推行任期制和契约化管理的难点是什么

  1、认识不到位,应付式“交作业”

  国企改革三年行动要求国企经理层全面推行任期制与契约化管理,2022年是收官之年,大部分国企积极践行,完成市场化经营机制改革。但是也有部分国企领导者对于任期制与契约化管理认识比较片面,认为任期制与契约化管理与此前的管理制度并没有太大不同,比如此前企业已经实行了三年任期制,也规定了不能连任的届数,对企业负责人与经理层也有考核,也设置将绩效年薪留存与任期挂钩的任期激励,任期制与契约化管理只是换个名字,走个“形式”而已。以往年的“任务书”、“责任状”为基础,存在应付改革任务,做表面文章的“交作业”心态。

  2、治理不完善,实施不到位,授权不充分

  任期制和契约化本质上要求经理层的“责权利”三者关系的平衡和对等,倒逼授权不明的企业董事会必须按照国企改革和公司法的要求,向经理层授权,明确董事会与经理层的权责界面,完善市场化经营机制,充分发挥经理层的积极性和能动性。

  但是国有企业是特殊法人,由于国有资本所有者缺位,国有企业股权控制权仍不明确等原因,导致国有企业委托代理关系复杂和代理链过长等问题,很多企业存在着各层治理主体权力边界不清晰的问题,经理层没有获得足够的授权,加上改革时间紧,任务重,临近节点“交作业”,仓促实施落实不到位,缺乏董事会对经理层的充分授权,没有授权清单。

任期制和契约化管理

  3、任期考核体系还需完善,考核目标、指标等设置难题

  目前国企高管队伍存在组织部任命和市场化选聘等不同来源,因此,对不同来源高管的考核也存在双轨制。现阶段大部分国企实施了绩效考核体系,覆盖了日常考核和年度考核,配合经理层任期制和契约化管理的推行,需要重新补充制定任期考核和激励的相关规定,包括任期目标如何确定,如何做任期考核,以及任期考核结果如何应用等。同时,职业经理人制度是经理层任期制契约化进一步深化,对职业经理人的考核也是国企改革的重点任务。

  很多企业在考核指标以及目标值的确定过程中都存在问题,其中目标值的确定尤为困难,原则上任期考核与年度考核目标应该有所区分,考核指标要基于战略绩效设计、分类且精准,基于岗位考核,而非“人”的比较。目前任期考核还存在考核指标设置不够科学合理,以利润指标为核心,注重当前利益,忽略长远发展,考核目标难以有效发挥激励作用、目标制定缺乏职业经理人参与,导致认同感低等问题。

  4、薪酬差异及结构单一等问题,激励不足

  推行任期制和契约化管理提出结合企业经营业绩情况、市场化水平及内部分配等因素,坚持业绩导向,按照增量业绩贡献决定薪酬分配原则,逐步实现市场化薪酬水平,鼓励企业积极推行中长期激励,逐步丰富、完善经理层成员的薪酬结构。经理层实际是一个团队,有不同成员组成。这个团队中,每一个人的责任和贡献是不同的,对应的每一位成员的激励和收入应当也是不同的。

  虽然改革已经全面推行,但是还是普遍存在薪酬结构单一,缺乏中长期激励的状况。大多企业职业经理人的薪酬结构只有基本薪酬、绩效薪酬和任期激励三个部分,有些企业甚至只有基薪和年度绩效薪,更是缺乏其他方式的中长期激励形式。

  以上就是“推行任期制和契约化管理的困难及难点问题”的介绍,供大家参考。

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