人才梯队建设的思路及注意事项

人才梯队的发展策略：

　　可以通过四种策略来整合人才梯队计划：

　　1、自上而下的方法

　　通过战略驱动人才梯队建设，通常叫做“匹配策略”。比如企业要做海外扩张和国际化战略，要提前做海外高校的校园招募，或者内部人才的海外派遣培育，这些都是自上而下驱动的。

　　2、市场驱动的方法

　　人才梯队计划根据市场需求与竞争来决定，采用典型的“跟随策略”。比如竞争对手都在发展自动驾驶，企业也会防御性的跟进，跟进人才储备、开发人才相关能力来应对竞争压力。

　　3、自下而上的方法

　　当组织成长到一定的阶段，内部的人才有职业发展和能力提升的内生需求，不管是工作岗位再设计，或是个人能力开发，采用“满足策略”，适度满足内部人才的职业规划。

　　4、问题驱动的方法

　　人才梯队计划是为了是解决组织当下面临的具体的、可识别的问题，采用的“应急策略”，比如某些组织级别或工作类别的人员流动率高于预期，这个时候的人才梯队建设，是寻求短期的解决方案的。

人才梯队建设的思路

　　一、构建人才标准

　　根据企业发展以及岗位角色要求，确定核心人才岗位的标准，作为选拔、盘点、发展、衡量的依据。以组织实际诉求为基本，结合建模方法的优势条件选择合适的建模方法。

　　二、人才测评与盘点

　　人才梯队建设需要以完整全面的人才数据为基础，通过科学高效的测评工具，采集准确系统的人才数据，再结合数据挖掘分析和现实反馈的综合矫正，为人才梯队建设提供重要依据。

　　1、素质测评

　　人才标准确定后，以此为基础开发对应的素质测评工具，并根据需要结合其他测评维度，设计综合需求对应的素质测评产品，最终实现通过人才测评产品，系统高效搜集素质测评维度下的人才信息。

　　2、360度评估

　　结合素质测评的结果，通过360度评估，得到人才现实情境下综合素质表现的评价数据，实现对人才更加真实精准的量化理解。

　　3、AC评价中心

　　人才梯队建设主要以各层级管理团队为主要对象，除了要考虑对人才综合素质的准确量化之外，对人才的管理能力也要评价。针对不同层级管理者和不同管理层级对应的工作情景特征，有侧重地选择AC评价的部分或全部工具内容，能够有效实现对梯队成员管理能力量化描述的测评目标。

人才梯队建设的注意事项

　　1、企业战略。企业战略是企业发展的目标所在，组织的一切发展都以此开展。企业后备人才梯队建设管理也是企业如此。在建立企业人才梯队机制时，明确企业发展战略，形成清晰的人才发展思路，在此基础上进行后备人才评估、选拔和培养。

　　2、企业文化。良好的企业文化对后备人才管理体系有效运行能够起到积极的促进作用，是配套制度中不可或缺的一部分，包含企业对后备人才的使用观念，是否重视选拔后的储备期的培养增值工作。企业应形成公平竞争、积极向上的文化机制，鼓励优秀员工进入后备库进行培养。人才梯队建设及管理应得到企业高层的支持，需要其调动整个企业各个方面的力量来进行推动。

　　3、企业规模。企业规模影响企业后备人才管理体系所涉及的具体设置层级、覆盖的岗位、人员多少。企业规模越大后备人才所涉及的岗位人才越多，相应的人才管理体系就更加庞杂。

　　4、员工发展通道。企业为员工设置管理类和专业类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。企业为员工提供发展通道的目的在于，通过人力资源管理者与员工的单独面谈沟通确定其发展目标，对应相应的通道，激励其不断提高自身能力，实现个人职位提升。除了纵向提升外，员工可根据自身情况选择横向发展。

　　5、后备人才管理体系的其他配套制度。例如人力资源管理体系的基础工作是否完善，其中包括企业是否能够量化地评价挑选出核心人才，前期是否具备准确的工作分析和定岗定编设计，是否已经建立了较为完善的员工职业生涯规划和晋升管理体系等等。

人才梯队建设要注意哪些问题？

　　1、人才梯队建设的全过程管理。

　　人才梯队建设是一个不断循环的过程，并且不能中断。也就是说，人才培养是从人才梯队建设成立、培养计划的制定及实施、培养过程中的效果评估、整改纠偏等是一个首尾衔接、完全闭环的培养过程，中途断训、停滞不前的人才培养计划均是无效且浪费成本的。

　　2、人才梯队建设是动态管理过程。

　　后备人才本身是动态存在的。人力资源部门为储备人员建立培养档案，记录在其成长轨迹，并根据盘点结果和晋升情况对储备人才库实时更新和维护。

　　3、人才培养建设要有规律向前推进。

　　人的成长是呈阶梯状的，只有量的积累，才有质的飞跃。量的积累靠的是日常工作经验、管理能力等多方面的累积。质的飞跃则是层面的跨越(更高职位从管理、到专业的提升)。

　　以上就是关于“人才梯队建设的思路及注意事项”的内容介绍，供大家参考。