新老员工薪酬倒挂问题分析及解决措施

新老员工薪资倒挂问题产生的原因分析：

　　1、薪酬制度没有考虑到员工的能力因素。

　　知识型员工为企业创造价值的大小取决于其岗位的岗位价值、个人工作能力和工作热情。因此，企业在为员工支付薪酬时应充分重视个人能力。老员工对公司的了解、对工作的理解和工作经验都在不断提高，如果在设计薪酬制度时没有充分考虑员工的能力因素，很容易忽视老员工能力提高对薪酬水平的影响。

　　2、内部薪酬水平的调整对接市场不足。

　　不管是行业的发展还是物价水平的提高，都将继续促进市场薪酬水平的提高。若是企业薪酬调整机制不充分考虑市场薪酬水平的变化，当市场薪酬水平不断提高时，员工的薪酬水平就会停滞不前，这就导致员工的薪酬水平和市场薪酬水平之间的差距越来越大。

　　3、企业不愿意主动为老员工加薪。

　　在员工提出加薪或离职之前，企业总是倾向于认为员工对目前的工资水平感到满意或愿意留在企业。不管是避免增加劳动力成本还是避免增加不必要的麻烦，企业都不会主动为老员工加薪。只有当公司想要保留的人才提出加薪或辞职时，他们才意识到他们实际上对目前的工资水平不满意。如果企业为了留住人才而提出加薪或辞职，以满足其加薪或其他要求，它将不可避免地留给员工“会哭的孩子有奶’”印象。这就是明确地告诉员工：在我们公司，能力和业绩不是加薪的主要因素，“会哭”才是。

　　4、新聘员工的定薪以谈判为主。

　　很多应聘者在寻找新的工作机会时，在薪酬方面会考虑市场薪酬水平情况，而他们往往高估了自我胜任力，导致对薪酬水平的预期通常高于市场薪酬水平。若是在招聘新员工时，以谈判作为定薪的主要手段，缺少能力导向的定薪标准，那么就容易导致新入职员工的薪酬水平高于市场薪酬水平。

新老员工薪酬倒挂问题的解决建议

　　1、完善薪酬组合。在设计员工薪酬组合时，充分考虑所有付薪因素，特别是能力及其相关因素。企业为员工付酬的底层逻辑是员工为企业创造价值。对知识型员工而言，往往很难评估他们为企业创造了多少价值，因此企业为知识型员工付薪就需要考虑决定知识型员工为企业创造价值大小的因素，即所任职岗位的价值、个人胜任力情况和工作态度。因此，在设计知识型员工的薪酬组合时，应充分到考虑个人对岗位的胜任力情况。

　　2、完善薪酬调整机制。设计调薪机制时，充分考虑员工能力的提升、员工的绩效表现和市场薪酬水平变化。企业薪酬调整分为整体调整和个体调整，做整体调整时要考虑市场薪酬水平变化情况和企业业绩目标达成情况;做个体调整时要以员工的业绩表现和个人能力提升情况为依据。即在条件允许时，科学运用“调薪矩阵”进行调薪。

　　3、尽可能避免“会哭的孩子有奶吃”的现象，主动关注员工能力的提升。要避免出现“会哭的孩子有奶吃”的现象，一方面要主动关注员工任职能力的提升情况，针对能力确实有明显提升或业绩表现优秀的员工，要及时给予加薪奖励。另一方面，当表现一般的员工提出加薪申请时，即便是企业一时难以离开的员工，也要通过耐心的解释进行回绝，同时告知其加薪的条件。

　　4、新员工定薪要有明确的能力导向的标准，以能力定薪为主、以谈判定薪为辅。针对任职人员空缺的岗位要制定明确的任职资格要求，并建立应聘者胜任力情况与薪酬对应的关系。在给新员工定薪时，要充分考虑应聘者的能力满足任职资格要求的情况并判断给予多少薪酬比较合适，而后以此为标准与应聘者开展薪酬水平谈判工作，谈判结果不应该超过所判断薪酬的10%。

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