绩效面谈的内容及要求

绩效面谈的内容有哪些？

　　1、阶段工作目标、任务完成情况。目标不是一朝一夕就能实现的。在一开始就要对目标进行分解，通过阶段性目标与任务来不断保障方向的正确性，收集下属在目标与任务的完成程度和存在问题等信息。

　　2、完成工作过程中的优良表现。对表现出色的应及时表扬，并让其进行总结形成案例分享，萃取经验在组织中传播。

　　3、指出需要改进的地方。对于表现不足的方面进行辅导，指出不足，引导其思考，启发更好的解决方案。

　　4、协助下属制定改进工作的计划。通过引导扩展思路，一起制定新一轮的工作计划，并为下属的行动方案提供支持。

　　5、下一阶段的工作目标与计划。最后确定约定下次面谈时间，同样为新的计划制定衡量标准与完成时间。

绩效面谈内容“五步法”

　　1、定方向。让员工了解此次面谈的内容、目的是什么;需要准备哪些材料，并且让员工明确了解到此次绩效面谈的重要性。

　　2、理情况。用事实或者数据来说明当前个人或团队的绩效情况，询问员工所面临的问题或者顾虑。

　　3、想方案。了解当前的具体情况后，针对问题及顾虑为员工指导方向，提出自己的意见，并为员工提供资源及协助。

　　4、明作法。在确定方案后，再进一步明确员工的行动计划，同时也制定能量化跟踪的方案，了解计划的执行情况的同时，也及时对计划内容提供纠正及协助。

　　5、做总结。总结此次面谈所达成的共识，同时要给予员工正面、积极的鼓励。

绩效面谈的要求

　　1、绩效面谈时，对下属做的好的地方，要进行肯定与赞扬。因为人都是希望得到别人肯定的，当下属做的好，就要毫不吝啬的做出表扬。

　　2、对下属的工作评价，先点出好的地方，再说不足的地方。若是只说缺点，很容易打击下属的积极性，影响斗志。先说优点，给予肯定，再对其不足给予指正，如此能更容易和下属进行交流。

　　3、对于下属要改善的地方，要清晰、明确，抓住重点。也就是不能什么都不说，也不能说太多。什么都不说，下属会很困惑，不知所以。说太多，下属就抓不住重点，不知所措。

　　4、不要进行强压，要帮助下属分析原因，找出解决对策。面谈是帮助下属改善问题，促进成长的。只有下属清晰认识到问题，才能会主动的去解决问题，强压的方式会适得其反。

　　5、 要着眼于问题的解决，而不是追究责任。追究责任就是对人而不是对事了，容易引起上下级间的对立，问题也很难解决。

　　6、在绩效面谈的最后，要做总结。当上级逐条帮助下属分析出了问题，并作出指导，在最后还应做整体总结，重申一下问题，同时看下属是否已完全理解，并给予提问的机会。

绩效面谈的结果

　　在主管和下属沟通讨论之后，理想的绩效面谈结果应包括以下几方面：

　　1、增进了主管和下属之间的信任与了解。

　　2、下属未来更有激励感和愿景感。

　　3、被考评者获得认可与上级的肯定。

　　4、下属明确了未来做什么，怎么做。

　　5、主管得到了下属良好的反馈。

　　6、主管纠正了自己对下属的认知。

　　以上就是“绩效面谈的内容及要求”的介绍，供大家参考。