什么是人才画像？怎么绘制人才画像

什么叫人才画像？

　　人才画像是根据公司招聘的显性职位描述和隐性的内在潜质组合而成，包括关键岗位中从冰山上层的知识技能，能力到冰山下层的性格特质，驱动力，动机等一系列综合因素。人才画像聚焦高绩效，立足于数据分析，将岗位所需的各种技能和要求做成数据化展示出来。

　　“人才画像”的起源是借鉴了互联网“用户画像”的理念，是用“用户思维”来了解人才的一种理念、方法和手段。既然借鉴了互联网思维，它的描述和呈现就不能像以前传统人力资源那样，有很多晦涩难懂的专业词汇。而是要像画家画人物像一样，用通俗易懂的文字和语言提炼人物的特征。通过这些特征，我们脑海中能够浮现出一个具体、鲜活的形象。

为什么要绘制人才画像？

　　1.人才画像可以提高招聘效率。

　　2.人才画像可以帮助掌握企业的发展现状。

　　3.人才画像可以使企业和人才双赢。

人才画像画哪些？

　　素质层面：岗位要求的胜任力素质，如销售经理：领导力、创造力、意愿与动机等。

　　客观层面：岗位需要具备的任职资格层面，如行业经验、岗位经验、工作时间等。

如何做人才画像？

　　1、确认所需人才的各项因素

　　相信HR们都会入职后会有一份岗位说明书。岗位说明书是基于公司的战略要求，将工作任务分解到各个岗位，明确每个岗位所需的人才、工作的内容以及如何管理人才等。可以说岗位说明书是企业规范所需人才的各项因素，但这还不是人才画像，只是人才画像的基础。

　　HR可以将岗位说明书中的人才要求，划分成重要因素、次要因素和非必须因素。并在招聘过程中，注意三要素的协调，避免其中一项有明显的缺陷。比如，重要因素是专业能力和教育背景，但是如果次要因素中的情商不过关的情况下，HR就需要综合考虑一下了。

　　2、明确招聘要求，清楚招聘结果。

　　当各项因素明确之后，HR大概也清楚这个岗位具体的职责和要求，大概清晰所招人才的轮廓。但有一个地方，往往最容易被忽略。HR对招聘结果不清晰，容易发错力。

　　不同的HR有着不同的心态和要求，最后出来的招聘结果也会大不相同。有的HR要求快速招聘;有的要求高质量招聘;有的要求满足用人部门需求就行;还有的要求在招聘中扩大雇主品牌......

　　我们要在工作开展前明确自身的招聘要求，方向对了，才不会用错力。

　　3、对因素进行优先级排序

　　前面提到的把人才要求分成三种因素，但这个范围是比较大的。我们还需要根据企业自身的情况，把每个因素中的要素进行优先级的排序，并在招聘过程中及时验证和调整。

　　比如：一家创业型的企业会有两种情况。当资金充裕，想把团队精英化时，会首选高学历、高潜力、高情商的人才;当资金有压力、或者仅仅是短期项目确认时，通常会选择技能熟练、有一定的资源和变现能力的人才。

　　因此，HR在优先级排序时，要配合公司的具体情况来具体分析。

　　4、初步确定大体“人才画像”

　　根据前面所定的人才因素以及优先级排序，确定每个要求的关键词，并数据化的表达出来。举例：

　　本科学历以上，3年互联网教育行业社群运营工作经历，接受结果为业务导向的企业理念。熟练运用各种社群辅助工具，打字速度在60字/分以上。

　　曾运营过10个社群以上，且活跃度达80.21%。耐心细心，接受特殊活动期间的加班，有良好的团队合作意识与沟通能力。

　　喜欢出没在岗位相关的话题、社区、社群，并积极的发表自己的想法和建议。善于管理情绪，具备良好的抗压能力。有志于在教育行业社群运营领域长期发展。

　　5、剖析“人才画像”，寻找人才集中地

　　这一步主要是分析人才会出现在哪里。

　　当我们完成前面四步后，需要思考这些人才会出现在哪?目前的状态是什么?是会出现在一些行业峰会，是会在哪个网络社区活跃，或者是某个自媒体人?

　　举例，我们招前面提到的社群运营，打造企业的社群私域流量。

　　我们可以找行业内的竞争对手中的同级岗位，发现有对现工作现状不满意、想加薪、工作遇到瓶颈的候选人。但如果恰巧遇到现在业务发展不错，形势良好的人来跟你谈跳槽机会，要么他可能在撒谎，要么就是来打听同行业内情况的。

　　我们可以找同领域所负责的范围较小的社群运营员，一般会具有有较高的潜能和强烈的晋升愿望。

　　注意，所要求的人选需有一定的想法，同时对人际关系和应急处理有一定经验的候选人，不然招过来也无法有太大的创新。

　　我们还可以在某社区热门话题评论区或者某相关岗位的培训课程群中寻找，这里的候选人比较集中且精准...

　　HR可以通过不同的角度对初定的“人才画像”进行剖析和假设，列出各种可能性并进行实践，在不断的实践中调整，更精准的找到人才。

绘制人才画像的方法

　　1、基于企业战略，梳理员工能力标准

　　HR需要根据公司的发展战略目标，与公司高层管理人员、业务线负责人齐心协力，梳理出高绩效员工需具备的关键能力。

　　例如公司采取低成本的战略，那么就需要提升公司的运营效率，做好成本和预算管理，相应地，需要提升员工采购和供应链管理的能力，财务预算和成本核算的能力。

　　假如公司采取的是技术领先的战略，那么需要提高公司的研发水平，项目管理能力，相应地，需要提升员工技术创新能力，项目管理能力。

　　2、进行能力指标调研

　　通过能力指标调研，为各岗位能力素质指标提炼提供数据支持。

　　HR需提前做好规划，寻求各业务部门负责人的协助，对公司业务运营进行全盘梳理;对公司各业务板块，业务流程进行访谈调研，整理出关键业务节点和绩效贡献点。

　　要以绩效数据为标准，在各岗位上筛选出典型岗位，并以此为样本，对绩优人员和绩差人员进行分析比对，找出优秀的特质，并对这些特质进行汇总。

　　3、外部标杆企业对比

　　HR不仅要关注公司内部，还要关注公司外部。以行为中的优秀企业为样本，进行数据采集和分析、研究与比较，找出和标杆企业员工能力标准的差距，梳理出企业员工必须具备的能力要点。

　　4、能力模型研讨会

　　HR组织召开能力模型研讨会，由企业高级管理人员、中层管理人员和岗位专家能手参与，对公司所有重要岗位的能力指标进行提炼、梳理和总结，最终确定所有重要岗位的能力素养，构建相应的能力模型。

　　5、验证测试

　　人才画像需要不断迭代，达不到100%的精确，只能做到不断地逼近近。在绘制了人才画像之后，需要逐步积累数据，进一步优化新数据的标准，这样有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。

　　为了便于在实际应用中验证人才画像的准确性，还应该在实际招聘中进行测试，即在面试一定数量的候选人后，与用人部门进行讨论，看看人才画像的要素是否符合实际，以及人才画像对招聘成功率的影响。

　　以上就是关于“什么是人才画像？怎么绘制人才画像”的介绍，供大家参考。