当前企业可能面临的人力资源体系问题：
企业文化无法适应发展需要，与现实脱节
人才发展战略规划不符合企业发展需要
缺乏塑造合适的各岗位胜任力模型
人才梯队建设的滞后制约公司成长
任职资格体系不健全，全员大锅饭现象严重
人才的选育用留缺乏合理得机制和体系建设
薪酬体系严重老化，对人才的吸引力缺乏
绩效治理没有健全的标准和机制，形同虚设
需求科学的激励机制，管理人员意识形态需改变
人力资源体系咨询目标：
打造适合企业发展阶段的愿景、使命和价值观
核心人才和关键岗位人才的分层级激励机制构建
建设科学的任职资格体系和任职资格评审机制
建立可支撑企业战略发展的薪酬体系
打造全动力正向激励和导向性的绩效治理体系
人力资源体系咨询思路：
1、战略决定结构是建立公司的基本组织原则，各个明确的责任单位构成了公司组织的基本要素，权责明晰，既各司其职，又在框架下协同运作;
2、打造积极向上、适合公司发展的阶段的企业文化，构建企业的基本价值观、基本理念和行为准则，并将其贯彻于企业的经营管理制度和经营管理过程，让员工自我体现于日常的行为举止，实现员工的自我价值重组;
3、建立有效的高层管理组织并实行充分授权和加强监督，加强计划的统一性和权威性，效行权责利分而治之，相互监督的体系;
4、完善考核体系和培育团队精神，实现个体与组织的有机结合，并裂变成为更为优秀的组合，为企业发展更高效的提供各种创新和实践;
5、定位好业务合作伙伴，管理好干部，建设军队文化和院校文化体系，实现核心人才的培育骨干养成计划，充分储备后备人才，为企业发展储存大量的后备资源;
6、实现业务流程的重组，为保证IPD、ISC等业务变革项目最终实施成功，通过IT与eHR管理工程的链接，弥补决策层册超载运行，提升人力资源管理的运作效率和对项目及IPD的有效支撑，让企业发展有强力的人力资源保障;
7、始终强调团队建设，用科学的绩效治理将团队、个人紧紧联系在一起，以"师带徒”为纽带，实现点面辐射，以利他之心，强化责任与执行，创建员工与企业实现双赢局面;
8、运用包括SWOT类的分析法则，结合企业发展实时分析和调整人力资源总体战略布局和规划，建立健全人才的"选育用留”机制和各种人才"素质模型”和"能力模型”推动，保障企业对内外部环境的快速反应并创造出高效的人力资源价值。
人力资源体系咨询亮点：
顶层设计和企业对标同高层积极互动并达成共识
HRBP落地，管理落地
企业文化建设与员工自主管理相结合，推动员工自主管理
推行人本文化，量身定制员工中长期激励机制
专业的任职资格体系建设和员工多通道职业发展规划
专属的人才测评工具为企业做好人才盘点和人才规划